1. GİRİŞ

İş sözleşmesinin sona ermesi, işçi ile işveren arasındaki en önemli hukuki kırılma noktalarından biridir. Bu süreçte tarafların ekonomik ve sosyal yönden korunması amacıyla kanun koyucu, özellikle belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi bakımından birtakım yükümlülükler öngörmüştür. Bu yükümlülüklerin başında bildirim (ihbar) sürelerine uyma zorunluluğu ve bu yükümlülüğe aykırı davranılması halinde doğan ihbar tazminatı gelmektedir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesinde düzenlenen ihbar tazminatı, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın karşı tarafa tanınması gereken bildirim süresine uymaması halinde doğan, ücrete bağlı bir tazminat türüdür. Uygulamada ihbar tazminatı, çoğu zaman kıdem tazminatıyla birlikte değerlendirilmekte; ancak hukuki dayanağı, şartları, hesaplama yöntemi ve dava usulü bakımından tamamen farklı nitelik taşımaktadır.

2. İHBAR TAZMİNATININ HUKUKİ DAYANAĞI

İhbar tazminatının yasal dayanağı 4857 sayılı İş Kanunu m.17 hükmüdür:

“Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Bu süreler işçinin kıdemine göre belirlenir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.”

Bu düzenleme ile kanun koyucu, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın, karşı tarafı makul bir süre önceden bilgilendirerek ekonomik ve sosyal geçiş sürecine hazırlamasını amaçlamıştır.

3. İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden tarafın, karşı tarafa tanıması gereken bildirim süresine uymaması halinde, bu sürelere karşılık gelen ücret tutarını tazminat olarak ödemesi anlamına gelir.

Bu yönüyle ihbar tazminatı:

Bir cezai şart değildir,

Zarara bağlı değildir,

Sabit ve objektif ölçütlere göre belirlenen,

Kanundan doğan bir tazminattır.

İhbar tazminatının amacı, işçinin ani işsizlikle karşılaşmasının önüne geçmek veya işverenin ani işgücü kaybına uğramasını engellemektir.

4. İHBAR SÜRESİ NEDİR?

İhbar süresi, iş sözleşmesini sona erdiren tarafın karşı tarafa önceden bildirimde bulunmak zorunda olduğu süredir. Bu süreler, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenmiştir.

4857 Sayılı İş Kanunu m.17’ye Göre İhbar Süreleri:

İşçinin KıdemiBildirim Süresi

6 aydan az2 hafta

6 ay – 1,5 yıl4 hafta

1,5 – 3 yıl6 hafta

3 yıldan fazla8 hafta

Bu süreler asgari süredir; iş sözleşmeleriyle veya toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir, ancak azaltılamaz.

5. İHBAR TAZMİNATINA HAK KAZANMA ŞARTLARI

İhbar tazminatına hak kazanılabilmesi için aşağıdaki şartların birlikte bulunması gerekir:

5.1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olmalıdır

İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde söz konusudur. Belirli süreli iş sözleşmelerinde sürenin sonunda sözleşme kendiliğinden sona erdiğinden ihbar yükümlülüğü doğmaz.

5.2. İş Sözleşmesi Fesih Yoluyla Sona Ermelidir

İhbar tazminatı, yalnızca fesih halinde gündeme gelir. Ölüm, emeklilik, askerlik, işçinin evlenmesi gibi kendiliğinden sona erme hallerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz.

5.3. Bildirim Süresine Uyulmamalıdır

Feshi gerçekleştiren taraf, karşı tarafa kanuni veya sözleşmesel bildirim süresini tanımamışsa ihbar tazminatı doğar.

5.4. Haklı Nedenle Derhal Fesih Olmamalıdır

4857 sayılı Kanun m.24 ve m.25 kapsamında haklı nedenle derhal fesih halinde ihbar süresi uygulanmaz; dolayısıyla ihbar tazminatı doğmaz.

6. İHBAR TAZMİNATI KİM TARAFINDAN KİME ÖDENİR?

İhbar tazminatı, fesheden tarafın, bildirim süresine uymadığı ölçüde, karşı tarafa ödemekle yükümlü olduğu bir tazminattır.

Bu kapsamda:

Feshi YapanSonuç

İşveren bildirim süresine uymazsaİşçiye ihbar tazminatı öder

İşçi bildirim süresine uymazsaİşverene ihbar tazminatı öder

Uygulamada yaygın olarak ihbar tazminatı işveren tarafından ödeniyor gibi algılansa da, işçinin de bildirim süresine uymadan işten ayrılması halinde işverene ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar.

7. İHBAR TAZMİNATI İLE KIDEM TAZMİNATI ARASINDAKİ FARKLAR

Kriterİhbar TazminatıKıdem Tazminatı

Hukuki Dayanakİş Kanunu m.17İş Kanunu m.14 (1475 sayılı)

AmaçBildirim süresine uyulmamasını telafi etmekUzun süreli çalışmanın karşılığını korumak

Her fesihte doğar mı?HayırHayır

Haklı fesihte ödenir mi?HayırEvet (işçi açısından)

Zamanaşımı5 yıl5 yıl

Arabuluculuk şartıEvetEvet

8. HANGİ HALLERDE İHBAR TAZMİNATI DOĞMAZ?

Aşağıdaki durumlarda ihbar tazminatı talep edilemez:

Haklı nedenle derhal fesih (m.24 ve m.25),

Belirli süreli iş sözleşmeleri,

Deneme süresi içinde fesih,

İşçinin ölümü,

Emeklilik nedeniyle fesih,

Askerlik nedeniyle fesih,

İşçinin evlenmesi nedeniyle fesih (kadın işçi için).

9. İHBAR SÜRESİNE UYULMASI NASIL OLUR?

Bildirim süresi:

Fiilen çalıştırılarak,

Ücreti peşin ödenerek (peşin ihbar tazminatı)
kullandırılabilir.

İşveren, işçiyi ihbar süresi boyunca çalıştırmak istemezse, bu sürelere ilişkin ücreti peşin ödeyerek iş sözleşmesini derhal sona erdirebilir. Bu durumda ayrıca ihbar tazminatı doğmaz.

10. İHBAR TAZMİNATI NASIL HESAPLANIR?

10.1. Hesaplamaya Esas Ücret

İhbar tazminatı, işçinin fesih tarihindeki brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ücrete:

Çıplak ücret,

Süreklilik arz eden yol ve yemek yardımı,

Prim ve ikramiyeler (düzenli ise),

Yakacak ve konut yardımları

dâhil edilir.

10.2. Hesaplama Formülü

İhbar Tazminatı = Günlük Brüt Ücret × İhbar Süresi (Gün)

Örnek:

İşçinin brüt maaşı: 30.000 TL

Günlük ücret: 1.000 TL

Kıdem: 4 yıl → İhbar süresi: 8 hafta = 56 gün

???? İhbar tazminatı = 1.000 × 56 = 56.000 TL (brüt)

Bu tutardan yalnızca damga vergisi kesilir; SGK primi ve gelir vergisi kesilmez.

11. İHBAR TAZMİNATI BRÜT MÜ NET Mİ ÖDENİR?

İhbar tazminatı brüt tutar üzerinden hesaplanır, ancak ödeme sırasında yalnızca binde 7,59 oranında damga vergisi kesintisi yapılır. Bunun dışında gelir vergisi veya SGK primi kesintisi uygulanmaz.

12. İHBAR TAZMİNATINDA FAİZ BAŞLANGICI

İhbar tazminatı alacağı için faiz:

Fesih tarihinden itibaren,

Yasal faiz oranı üzerinden işletilir.

Yargıtay uygulamasına göre, ihbar tazminatı muaccel hale fesih tarihinde gelir.

13. İHBAR TAZMİNATINDA ZAMANAŞIMI SÜRESİ

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereğince, ihbar tazminatı alacağı için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

14. İHBAR TAZMİNATI DAVALARINDA ARABULUCULUK ŞARTI

İhbar tazminatı alacakları bakımından dava şartı arabuluculuk uygulanır. Arabulucuya başvurulmadan doğrudan dava açılması halinde dava usulden reddedilir.

15. GÖREVLİ VE YETKİLİ MAHKEME

Görevli Mahkeme: İş Mahkemeleri

Yetkili Mahkeme:

İşçinin işini yaptığı yer mahkemesi

Davalının yerleşim yeri mahkemesi

17. UYGULAMADA EN SIK KARŞILAŞILAN HATALAR

İhbar tazminatının kıdem tazminatıyla karıştırılması,

Haklı nedenle fesihte ihbar talep edilmesi,

Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı istenmesi,

Arabuluculuk aşaması atlanarak doğrudan dava açılması,

Giydirilmiş ücret yerine çıplak ücret üzerinden hesap yapılması,

Zamanaşımı süresinin yanlış değerlendirilmesi.

19. İHBAR TAZMİNATI TALEBİ NASIL İLERİ SÜRÜLÜR?

İhbar tazminatı talebi:

Zorunlu arabuluculuk başvurusu,

Anlaşma sağlanamazsa dava açılması,

Delillerin sunulması,

Ücret bordroları, SGK kayıtları, tanık beyanları,

Mahkeme kararı ve icra takibi

şeklinde süreç izler.

21. SONUÇ

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin sona erdirilmesinde taraflar arasındaki menfaat dengesini sağlayan temel kurumlardan biridir. Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesihlerde, karşı tarafın ekonomik ve sosyal kayba uğramasını önlemek amacıyla kanun koyucu tarafından güvence altına alınmıştır. Ancak uygulamada ihbar tazminatının şartları, kapsamı ve hesaplanması sıklıkla yanlış değerlendirildiğinden, hem işçiler hem işverenler açısından ciddi hak kayıpları ortaya çıkabilmektedir.

Bu nedenle fesih sürecinde mutlaka iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki destek alınması, telafisi güç hak kayıplarının önüne geçilmesi bakımından büyük önem taşımaktadır.