1. Giriş

İş hukukunda işçilik alacakları, işçinin iş sözleşmesinden, kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya işyeri uygulamasından doğan parasal ve parasal değeri olan haklarını ifade eder. Uygulamada işçilik alacakları, işçi ile işveren arasında en sık uyuşmazlık konusu yapılan alanlardan biridir. Özellikle iş sözleşmesinin sona ermesiyle birlikte işçinin geçmiş döneme ait ücret, tazminat ve diğer mali haklarını talep etmesi, iş mahkemelerinin temel dava konularından birini oluşturmaktadır.

2. İşçilik Alacaklarının Hukuki Dayanakları

İşçilik alacaklarının hukuki dayanağı çok katmanlıdır. Başlıca kaynaklar şunlardır:

4857 sayılı İş Kanunu

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu (TBK)

1475 sayılı İş Kanunu m.14 (kıdem tazminatı yönünden yürürlükte)

Toplu İş Sözleşmeleri, bireysel iş sözleşmeleri ve işyeri uygulamaları

Yargıtay içtihatları

İş hukukunun temel ilkeleri olan işçinin korunması, işçi lehine yorum, dürüstlük kuralı ve eşit davranma borcu, işçilik alacaklarının yorumlanması ve uygulanmasında belirleyici rol oynamaktadır.

3. İşçilik Alacaklarının Kavramsal Çerçevesi

3.1. İşçilik Alacağı Nedir?

İşçilik alacağı, işçinin iş görme borcunu yerine getirmesi karşılığında işverenden talep edebileceği ücret, ücret ekleri, tazminatlar ve sosyal nitelikli parasal hakların tamamıdır. Bu alacaklar, iş sözleşmesi devam ederken talep edilebileceği gibi, çoğunlukla sözleşmenin sona ermesinden sonra gündeme gelmektedir.

3.2. İşçilik Alacaklarının Özellikleri

Zayıf taraf olan işçiyi koruyucu niteliktedir.

Çoğu kamu düzenine ilişkindir.

Feragat ve ibra sınırlamalara tabidir.

Zamanaşımı süreleri özel olarak düzenlenmiştir.

4. Ücret Alacağı

4.1. Ücret Kavramı

4857 sayılı İş Kanunu m.32’ye göre ücret, “bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutar”dır. Ücret yalnızca çıplak maaşı değil; prim, ikramiye, sosyal yardımlar, yol-yemek bedelleri gibi parasal menfaatleri de kapsayabilir.

4.2. Ücretin Ödenme Zamanı ve Şekli

Ücret en geç ayda bir ödenmelidir.

Banka aracılığıyla ödeme zorunluluğu bulunmaktadır.

Ücretin eksik ödenmesi veya hiç ödenmemesi işçiye haklı nedenle fesih hakkı verir.

4.3. Ücret Alacağının Zamanaşımı

Ücret alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır.

4.4. Yargıtay Uygulaması

Yargıtay, ücretin ödendiğinin işveren tarafından yazılı belgeyle ispatlanması gerektiğini, tanık beyanlarının tek başına yeterli olmadığını kabul etmektedir.

5. Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Alacağı

5.1. Fazla Çalışma Kavramı

İş Kanunu m.41 uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar, fazla çalışma sayılır ve her bir saat için normal saat ücretinin %50 zamlısı ödenir.

5.2. Fazla Sürelerle Çalışma

Haftalık çalışma süresinin 45 saatin altında belirlendiği iş sözleşmelerinde, 45 saate kadar yapılan çalışmalar fazla sürelerle çalışma sayılır ve %25 zamlı ücret ödenir.

5.3. Fazla Mesainin İspatı

Fazla mesai alacaklarında:

İşçinin iddiasını tanık, yazılı belge, puantaj kayıtları, giriş-çıkış kayıtları ile ispatlaması mümkündür.

Bordroda fazla mesai tahakkuku bulunması ve ihtirazi kayıt olmaması halinde, bordro kesin delil sayılabilir.

5.4. Zamanaşımı

Fazla mesai alacakları da 5 yıllık zamanaşımına tabidir.

6. Hafta Tatili Ücreti

6.1. Kavram

İş Kanunu m.46’ya göre işçi, yedi günlük zaman dilimi içinde en az 24 saat kesintisiz dinlenme hakkına sahiptir. Bu gün çalışmasa bile ücreti tam olarak ödenir.

6.2. Hafta Tatilinde Çalışma

İşçi hafta tatilinde çalıştırılırsa, ayrıca bir günlük ücret daha ödenmesi gerekir.

6.3. İspat ve Zamanaşımı

Hafta tatili alacakları da tanıkla ispat edilebilir ve 5 yıllık zamanaşımı süresine tabidir.

7. Ulusal Bayram ve Genel Tatil (UBGT) Ücreti

7.1. UBGT Kavramı

2429 sayılı Ulusal Bayram ve Genel Tatiller Hakkında Kanun uyarınca belirlenen resmi tatil günlerinde işçinin çalışmaması halinde ücret kesilmez; çalışması halinde ise ayrıca bir günlük ücret daha ödenir.

7.2. Yargıtay Uygulaması

Yargıtay, UBGT çalışmalarının tanık beyanlarıyla ispatlanabileceğini; bordroda tahakkuk varsa işçinin ihtirazi kayıt koyması gerektiğini kabul etmektedir.

7.3. Zamanaşımı

UBGT alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

8. Yıllık Ücretli İzin Alacağı

8.1. Yıllık İzin Hakkının Niteliği

Yıllık ücretli izin, işçinin dinlenme hakkının bir gereğidir ve iş sözleşmesi devam ederken paraya çevrilemez.

8.2. Kullanılmayan İzin Ücretleri

İş sözleşmesi sona erdiğinde kullanılmamış izin sürelerine ait ücret, işçiye ödenir. Bu alacak, iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğar.

8.3. Zamanaşımı

Yıllık izin ücreti alacağı için zamanaşımı süresi, iş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren 5 yıldır.

8.4. İspat

Yıllık iznin kullandırıldığını işveren ispatlamak zorundadır. İzin defteri, izin formları ve imzalı belgeler bu açıdan önemlidir.

9. Kıdem Tazminatı

9.1. Kıdem Tazminatının Tanımı

Kıdem tazminatı, en az 1 yıl çalışan işçinin, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermesi halinde işverence ödenen tazminattır.

9.2. Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları

Başlıca haller:

İşveren tarafından haksız fesih

İşçi tarafından haklı nedenle fesih

Erkek işçinin askerlik nedeniyle feshi

Kadın işçinin evlilik nedeniyle 1 yıl içinde feshi

Emeklilik veya yaşlılık aylığına hak kazanma

Ölüm

9.3. Hesaplama

Her tam yıl için 30 günlük brüt ücret esas alınır. Bir yıldan artan süreler orantılı olarak hesaplanır. Tavan uygulaması mevcuttur.

9.4. Zamanaşımı

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

9.5. Yargıtay Uygulaması

Yargıtay, kıdem tazminatının hesabında yalnızca çıplak ücretin değil, süreklilik arz eden parasal menfaatlerin de dikkate alınması gerektiğini kabul etmektedir.

10. İhbar Tazminatı

10.1. Kavram

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin feshi halinde, tarafların bildirim süresine uymaması durumunda karşı tarafa ödemesi gereken tazminattır.

10.2. Bildirim Süreleri

6 aydan az çalışan işçi: 2 hafta

6 ay – 1,5 yıl arası: 4 hafta

1,5 – 3 yıl arası: 6 hafta

3 yıldan fazla: 8 hafta

10.3. Zamanaşımı

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

11. Kötü Niyet Tazminatı

11.1. Kavram

İşverenin, iş güvencesi kapsamında olmayan işçiyi fesih hakkını kötüye kullanarak işten çıkarması halinde, ihbar tazminatının üç katı tutarında kötü niyet tazminatı ödemesi söz konusu olabilir.

11.2. Şartları

Belirsiz süreli iş sözleşmesi

İş güvencesi kapsamı dışında kalma

Fesih hakkının kötüye kullanılması

12. Ayrımcılık (Eşit Davranmama) Tazminatı

12.1. Hukuki Dayanak

İş Kanunu m.5 uyarınca işveren, işçiler arasında dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri nedenlerle ayrım yapamaz.

12.2. Sonuçları

Ayrımcılık yasağının ihlali halinde işçi, dört aya kadar ücreti tutarında tazminat ve yoksun kaldığı haklarını talep edebilir.

13. İşe İade Davasına Bağlı Alacaklar

13.1. Boşta Geçen Süre Ücreti

İşe iade davası sonucunda işçi işe başlatılsın veya başlatılmasın, kararın kesinleşmesine kadar en fazla 4 aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklar işçiye ödenir.

13.2. İşe Başlatmama Tazminatı

İşveren, işe iade kararına rağmen işçiyi işe başlatmazsa, mahkemece belirlenen 4 ila 8 aylık ücret tutarında tazminat öder.

14. Prim, İkramiye ve Sosyal Yardım Alacakları

14.1. Prim

Prim, işçinin performansına veya işyeri hedeflerine bağlı olarak ödenen ek ücrettir. Sözleşme, toplu iş sözleşmesi veya yerleşik işyeri uygulamasıyla doğabilir.

14.2. İkramiye

Belirli dönemlerde (örneğin yılda iki kez) ödenen ek ödemelerdir. Düzenli hale gelmişse kazanılmış hak sayılır.

14.3. Sosyal Yardımlar

Yol, yemek, yakacak, çocuk yardımı gibi ödemeler de işçilik alacağı kapsamında değerlendirilir.

15. Eksik SGK Primi Bildiriminden Kaynaklanan Alacaklar

İşverenin işçiyi gerçek ücretinden düşük göstermesi halinde, işçi:

Eksik yatırılan primlerin düzeltilmesini,

Bu duruma bağlı olarak kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacaklarının gerçek ücret üzerinden hesaplanmasını talep edebilir.

Bu tür uyuşmazlıklarda bordrolar, tanık beyanları ve emsal ücret araştırmaları önem arz eder.

16. İşçilik Alacaklarında Zamanaşımı Süreleri (Toplu Tablo)

Alacak TürüZamanaşımı Süresi

Ücret5 yıl

Fazla mesai5 yıl

Hafta tatili5 yıl

UBGT5 yıl

Yıllık izin ücreti5 yıl

Kıdem tazminatı5 yıl

İhbar tazminatı5 yıl

Ayrımcılık tazminatı5 yıl

İşe başlatmama tazminatı5 yıl

17. İşçilik Alacaklarında İspat Yükü

17.1. Genel İlke

HMK ve Yargıtay içtihatlarına göre iddiasını ispat yükü iddia edene aittir. Ancak iş hukukunun işçi lehine yorum ilkesi nedeniyle, bazı alacaklarda ispat yükü fiilen işverene kaymaktadır.

17.2. Bordrolar

İmzalı bordro, sahteliği ispat edilinceye kadar kesin delildir.

Bordroda ihtirazi kayıt varsa, işçi alacaklarını ayrıca ispatlayabilir.

17.3. Tanık Delili

İşçilik alacakları bakımından tanık deliline geniş ölçüde başvurulmaktadır. Ancak soyut ve genel beyanlar yerine somut, tarihli ve tutarlı anlatımlar önemlidir.

18. İşçilik Alacaklarında Arabuluculuk Zorunluluğu

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca;

Ücret,

Tazminat,

Fazla mesai,

Yıllık izin,

UBGT ve diğer işçilik alacakları

bakımından dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur.

Arabuluculuk başvurusu yapılmadan açılan davalar, dava şartı yokluğu nedeniyle usulden reddedilir.

19. İşçilik Alacaklarında Dava Süreci

19.1. Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli mahkeme: İş Mahkemeleri

Yetkili mahkeme: İşçinin işini yaptığı yer mahkemesi veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi

19.2. Dava Türleri

Alacak davası

Kısmi dava

Belirsiz alacak davası

Uygulamada işçilik alacaklarının çoğu belirsiz alacak davası şeklinde açılmaktadır.

19.3. Faiz Türleri

Ücret alacaklarında genellikle en yüksek mevduat faizi

Kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz

Diğer alacaklarda yasal faiz uygulanır.

20. Yargıtay İçtihatları Işığında İşçilik Alacakları

20.1. Fazla Mesai

Yargıtay, fazla mesainin tanık beyanlarıyla ispat edilebileceğini, ancak hayatın olağan akışına aykırı iddiaların kabul edilemeyeceğini vurgulamaktadır.

20.2. Yıllık İzin

Yıllık iznin kullandırıldığını işverenin ispatlaması gerektiği, aksi halde işçinin izin ücreti alacağına hak kazanacağı kabul edilmektedir.

20.3. Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatında giydirilmiş ücret esas alınmalı; süreklilik arz eden sosyal yardımlar hesaplamaya dahil edilmelidir.

21. İşçilik Alacaklarında İbraname ve Feragat Sorunu

21.1. İbraname

TBK m.420 uyarınca işçilik alacaklarına ilişkin ibra sözleşmesinin geçerli olabilmesi için:

Yazılı olması,

İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 ay sonra düzenlenmesi,

Alacak türleri ve miktarlarının açıkça belirtilmesi,

Ödemenin banka aracılığıyla yapılması

şarttır.

Bu şartları taşımayan ibranameler kesin hükümsüzdür.

21.2. Feragat

İşçinin işçilik alacaklarından önceden feragat etmesi kural olarak geçersizdir.

22. Uygulamada Sık Karşılaşılan Sorunlar

Elden ödeme ve kayıt dışı çalışma

Gerçek ücretin bordrolara yansıtılmaması

Fazla mesainin yazılı delille ispatlanamaması

Yıllık izinlerin fiilen kullandırılıp belgelenmemesi

Arabuluculukta eksik veya hatalı anlaşmalar

23. Avukatlık Uygulamasında İşçilik Alacaklarının Önemi

İşçilik alacakları davaları, hem işçi hem de işveren vekilliğinde yüksek teknik bilgi gerektiren, hesaplamaya dayalı ve içtihat yoğun alanlardır. Özellikle kıdem tazminatı, fazla mesai ve yıllık izin alacaklarında doğru hukuki nitelendirme ve ispat stratejisi, davanın sonucunu doğrudan etkilemektedir.

Bu nedenle işçilik alacakları uyuşmazlıklarında uzman bir iş hukuku avukatından destek alınması, hak kayıplarının önlenmesi açısından büyük önem taşır.

24. Sonuç

İş hukukunda işçilik alacakları; ücret, fazla mesai, hafta tatili, UBGT, yıllık izin ücreti, kıdem ve ihbar tazminatları başta olmak üzere çok sayıda parasal hakkı kapsamaktadır. Bu alacakların büyük bölümü iş sözleşmesinin sona ermesiyle gündeme gelmekte ve çoğunlukla arabuluculuk ve dava yoluyla talep edilmektedir.

Zamanaşımı süreleri, ispat yükü, bordroların hukuki niteliği, tanık delilinin kullanımı ve Yargıtay içtihatları, işçilik alacaklarının kaderini belirleyen temel unsurlardır. Gerek işçiler gerekse işverenler açısından bu alanda doğru hukuki bilgiye sahip olmak, telafisi güç hak kayıplarını önleyecektir.

Hak kayıplarının önlenmesi ve sürecin sorunsuz ilerlemesi adına işçilik alacağı konusu alanında uzman bir avukat tarafından yürütülmesi büyük önem taşımaktadır. AYGÜN & YILMAZ Avukatlık Bürosu olarak işçilik alacağı, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, ücret alacağı, eksik bildirilen SGK primine ilişkin alacaklar ve ilgili diğer hukuki konularda süreci başından itibaren profesyonel bir şekilde yönetmek ve hak kaybına uğramamak için müvekkillerimize profesyonel destek sunmaktayız. Detaylı bilgi ve danışmanlık için bizimle iletişime geçebilirsiniz.