1. Giriş

Kıdem tazminatı, Türk iş hukukunun en önemli kurumlarından biri olup, işçinin işverene bağlı olarak uzun süre çalışmasının karşılığı olarak, iş sözleşmesinin kanunda öngörülen belirli hallerde sona ermesi durumunda işçiye ödenen parasal güvencedir. Kıdem tazminatı, yalnızca bir alacak kalemi değil; aynı zamanda işçinin iş güvencesinin, sosyal korunmasının ve emeğinin karşılığının bir yansımasıdır.

Uygulamada en sık dava konusu edilen işçilik alacaklarından biri olan kıdem tazminatı; hak kazanma koşulları, hesaplama yöntemi, zamanaşımı, faiz, ispat yükü ve Yargıtay içtihatları bakımından teknik bilgi gerektiren bir alandır. Bu nedenle hem işçiler hem de işverenler açısından doğru hukuki değerlendirme yapılması büyük önem taşır.

2. Kıdem Tazminatının Hukuki Dayanağı

Kıdem tazminatının temel hukuki dayanağı, yürürlükten kaldırılmış olmakla birlikte 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14. maddesidir. 4857 sayılı İş Kanunu yürürlüğe girdikten sonra, kıdem tazminatına ilişkin düzenleme yürürlükte bırakılmış ve günümüzde hâlâ uygulama alanı bulmaktadır.

Ayrıca;

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu,

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu,

Yargıtay içtihatları,

kıdem tazminatının uygulanmasında tamamlayıcı kaynaklar olarak rol oynamaktadır.

3. Kıdem Tazminatı Nedir?

Kıdem tazminatı; işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerden biriyle sona ermesi halinde, işveren tarafından işçiye ödenen tazminattır.

Bu tazminatın amacı:

İşçinin emeğini korumak,

İşsiz kalma riskine karşı ekonomik güvence sağlamak,

Uzun süreli çalışmayı teşvik etmek,

İşçinin sosyal refahını artırmaktır.

Kıdem tazminatı, işverenin kusuruna dayanan bir yaptırım değil; sosyal nitelikli bir tazminattır.

4. Kıdem Tazminatına Hak Kazanmanın Genel Şartları

Bir işçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için üç temel şartın birlikte gerçekleşmesi gerekir:

İşçi statüsünde çalışma (4857 sayılı İş Kanunu kapsamı),

Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışma,

İş sözleşmesinin kanunda öngörülen şekillerden biriyle sona ermesi.

Bu şartlardan herhangi birinin eksikliği halinde kıdem tazminatı hakkı doğmaz.

5. Kimler Kıdem Tazminatı Alamaz?

Aşağıdaki kişiler kıdem tazminatına hak kazanamaz:

4857 sayılı İş Kanunu kapsamı dışında kalanlar (örneğin ev hizmetlerinde çalışanlar – bazı istisnalar hariç),

Deneme süresi içinde iş sözleşmesi sona erenler,

Aynı işverene bağlı çalışma süresi 1 yıldan az olanlar,

Kendi isteğiyle ve haklı neden olmaksızın işten ayrılanlar,

İş sözleşmesi işçi tarafından haksız nedenle feshedilenler.

6. Kıdem Tazminatına Hak Kazandıran Sona Erme Halleri

Kıdem tazminatının doğması için iş sözleşmesinin belirli şekillerde sona ermesi gerekir. Bu haller aşağıda ayrıntılı olarak incelenmiştir.

6.1. İşveren Tarafından Haksız Fesih

İşveren, iş sözleşmesini haklı bir neden olmaksızın feshederse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır.

Örneğin:

Performans düşüklüğü gerekçesiyle fesih,

İşyerinin küçülmesi,

Ekonomik nedenlerle işten çıkarma,

bu kapsamdadır.

6.2. İşçi Tarafından Haklı Nedenle Fesih

İşçi, İş Kanunu m.24 kapsamında sayılan nedenlerle iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

Başlıca haklı fesih nedenleri:

Ücretin zamanında veya tam ödenmemesi,

İşçinin sağlık ve yaşamını tehlikeye sokan çalışma koşulları,

İşverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışları (hakaret, mobbing, cinsel taciz vb.),

Sigorta primlerinin eksik yatırılması.

6.3. Askerlik Nedeniyle Fesih

Erkek işçinin, muvazzaf askerlik hizmeti nedeniyle iş sözleşmesini feshetmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğar. Bu hakkın doğması için askerliğin belgeyle ispatlanması gerekir.

6.4. Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle Feshi

Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren 1 yıl içinde iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır. Bu hak yalnızca kadın işçilere tanınmıştır ve kamu düzenine ilişkindir.

Yargıtay, bu hakkın kötüye kullanılması iddiasını çok istisnai haller dışında kabul etmemektedir.

6.5. Emeklilik, Yaşlılık veya Malullük Nedeniyle Fesih

İşçinin;

Emekliliğe hak kazanması,

Yaşlılık aylığı bağlanması,

Malullük aylığına hak kazanması

hallerinde iş sözleşmesini feshetmesi kıdem tazminatı hakkı doğurur.

Ayrıca, işçi henüz emekli olmasa dahi, SGK’dan “kıdem tazminatı alabilir” yazısı alarak iş sözleşmesini feshederse kıdem tazminatına hak kazanır.

6.6. Ölüm Halinde

İşçinin ölümü halinde kıdem tazminatı hakkı doğar ve bu alacak yasal mirasçılarına ödenir.

6.7. İşverenin İflası veya İşyerinin Devri

İşverenin iflası veya işyerinin devri halinde de işçinin kıdemi korunur. İşyerinin devrinde kıdem süresi kesintiye uğramaz; yeni işveren de önceki sürelerden sorumlu olur.

7. Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Ödenmez?

Aşağıdaki durumlarda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz:

İşçinin kendi isteğiyle ve haklı neden olmaksızın işten ayrılması,

İşveren tarafından İş Kanunu m.25/II kapsamında ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranış nedeniyle fesih,

Deneme süresi içinde fesih,

Bir yıldan az çalışma.

8. Kıdem Tazminatında Çalışma Süresinin Hesaplanması

8.1. Hizmet Süresinin Başlangıcı ve Sonu

Kıdem süresi, işçinin fiilen işe başladığı tarihten iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar geçen süredir.

Deneme süresi hizmet süresine dahildir.

Askı halleri (rapor, ücretsiz izin vb.) bazı durumlarda kıdem hesabında dikkate alınabilir.

8.2. İşyerinin Devri Halinde Kıdem

İşyerinin devri halinde, işçinin kıdemi kesintiye uğramaz. İşçi, devralan işveren yanında çalışmaya devam ederse, önceki işverene ait süreler de kıdem hesabına dahil edilir.

8.3. Alt İşveren (Taşeron) İlişkisi

Asıl işveren–alt işveren ilişkisinde, muvazaa bulunması halinde işçi baştan itibaren asıl işverenin işçisi sayılır ve kıdem tazminatı buna göre hesaplanır.

9. Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

9.1. Genel Hesaplama Kuralı

Kıdem tazminatı, işçinin her tam yılı için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Bir yıldan artan süreler orantılı olarak dikkate alınır.

Formül:

Kıdem Tazminatı = (Brüt Giydirilmiş Ücret) × (Çalışılan Yıl + Artan Süre Oranı)

9.2. Giydirilmiş Ücret Kavramı

Kıdem tazminatı hesabında esas alınan ücret, yalnızca çıplak maaş değildir. Süreklilik arz eden ve parayla ölçülebilen menfaatler de ücrete eklenir.

Giydirilmiş ücrete dahil olan başlıca kalemler:

Yol parası,

Yemek yardımı,

Yakacak yardımı,

Düzenli ikramiye ve primler,

Sosyal yardımlar.

Dahil olmayanlar:

Fazla mesai ücretleri,

Hafta tatili ve UBGT ücretleri,

Arızi nitelikteki ödemeler.

9.3. Kıdem Tazminatı Tavanı

Kıdem tazminatı, her yıl için belirlenen kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır. Brüt ücret tavanı aşsa bile, hesaplama tavan üzerinden yapılır.

Tavan tutarı her yıl Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından belirlenir ve genellikle yılda iki kez güncellenir.

9.4. Kısmi Süreli Çalışanlarda Kıdem

Kısmi süreli çalışanlar da kıdem tazminatına hak kazanabilir. Ancak hesaplama, aldıkları brüt ücret esas alınarak yapılır.

9.5. Bordroda Düşük Ücret Gösterilmesi

İşverenin bordroda gerçek ücreti düşük göstermesi halinde, işçi gerçek ücretini tanık beyanları, emsal ücret araştırmaları ve banka kayıtlarıyla ispatlayabilir. Bu durumda kıdem tazminatı gerçek ücret üzerinden hesaplanır.

10. Kıdem Tazminatından Yapılan Kesintiler

Kıdem tazminatından;

Gelir vergisi kesilmez,

SGK primi kesilmez,

Ancak damga vergisi kesilir.

Bu yönüyle kıdem tazminatı, işçi lehine vergisel avantaj içeren bir alacak türüdür.

11. Kıdem Tazminatında Zamanaşımı Süresi

Kıdem tazminatında zamanaşımı süresi 5 yıldır.

Bu süre, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Zamanaşımı süresi içinde dava açılmaması halinde alacak talep edilemez.

12. Kıdem Tazminatında Faiz

Kıdem tazminatına, iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz yürütülür.

Faiz başlangıcı bakımından işçinin ayrıca ihtar çekmesine gerek yoktur.

13. Kıdem Tazminatında İspat Yükü

13.1. Çalışma Süresi ve Ücretin İspatı

Çalışma süresi: SGK kayıtları, tanık beyanları, yazılı belgeler.

Ücret: Bordrolar, banka dekontları, tanık anlatımları, emsal ücret araştırmaları.

13.2. Fesih Sebebinin İspatı

İşveren fesih yapmışsa, haklı sebebi ispat yükü işverene aittir.

İşçi haklı nedenle fesih iddiasında bulunuyorsa, bu sebebi ispat yükü işçidedir.

14. Kıdem Tazminatında Arabuluculuk Süreci

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca kıdem tazminatı taleplerinde dava açmadan önce arabulucuya başvuru zorunludur.

Arabuluculuk sürecinde:

Taraflar anlaşırsa, anlaşma belgesi ilam niteliği kazanır.

Anlaşma sağlanamazsa, son tutanakla birlikte dava açılabilir.

Arabuluculukta yapılan eksik veya hatalı hesaplamalar, işçi açısından ciddi hak kayıplarına yol açabileceğinden, avukat eşliğinde yürütülmesi büyük önem taşır.

15. Kıdem Tazminatı Davası

15.1. Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli mahkeme: İş Mahkemeleri

Yetkili mahkeme: İşçinin işini yaptığı yer veya davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi

15.2. Dava Türü

Kıdem tazminatı davaları çoğunlukla belirsiz alacak davası şeklinde açılır. Hesap bilirkişi incelemesiyle yapılır.

15.3. Yargılama Süreci

Zorunlu arabuluculuk başvurusu

Dava açılması

Tanık dinlenmesi

Bilirkişi raporu

Mahkeme kararı

İstinaf ve temyiz süreci

16. Kıdem Tazminatında İbraname ve Feragat

16.1. İbraname

TBK m.420’ye göre işçilik alacaklarına ilişkin ibranamelerin geçerli olabilmesi için:

Yazılı olması,

İş sözleşmesinin sona ermesinden itibaren en az 1 ay sonra düzenlenmesi,

Alacak türleri ve miktarlarının açıkça belirtilmesi,

Ödemenin banka aracılığıyla yapılması

zorunludur. Bu şartları taşımayan ibranameler kesin hükümsüzdür.

16.2. Feragat

İşçinin kıdem tazminatından önceden feragat etmesi geçersizdir. Ancak dava açıldıktan sonra usulüne uygun feragat mümkündür.

17. Yargıtay İçtihatları Işığında Kıdem Tazminatı

17.1. Giydirilmiş Ücret

Yargıtay, kıdem tazminatı hesabında yalnızca çıplak ücretin değil, süreklilik arz eden sosyal yardımların da ücrete eklenmesi gerektiğini kabul etmektedir.

17.2. Bordroda Düşük Ücret Gösterilmesi

Yargıtay’a göre bordroda düşük ücret gösterilmesi halinde işçi, tanık anlatımları ve emsal ücret araştırmalarıyla gerçek ücretini ispatlayabilir.

17.3. Evlilik Nedeniyle Fesih

Kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkının kötüye kullanıldığı iddiası ancak çok istisnai durumlarda kabul edilmektedir.

17.4. Haklı Fesihte Kıdem

Ücretin ödenmemesi, mobbing ve sigorta primlerinin eksik yatırılması Yargıtay tarafından haklı fesih sebebi sayılmakta ve işçinin kıdem tazminatına hak kazandığı kabul edilmektedir.

18. Uygulamada Sık Yapılan Hatalar

Elden ödeme yapıldığının belgeyle ispatlanamaması

Gerçek ücretin bordroya yansıtılmaması

Arabuluculukta eksik hesaplama yapılması

Haklı fesih gerekçesinin ispatlanamaması

Zamanaşımı süresinin kaçırılması

19. Avukatlık Uygulamasında Kıdem Tazminatının Önemi

Kıdem tazminatı uyuşmazlıkları, hesaplama, ispat, içtihat bilgisi ve usul kurallarının birlikte değerlendirilmesini gerektiren teknik dosyalardır. Yanlış hukuki nitelendirme veya eksik delil sunulması, telafisi güç hak kayıplarına neden olabilir.

Bu nedenle kıdem tazminatı taleplerinde iş hukuku alanında uzman bir avukattan hukuki destek alınması büyük önem taşımaktadır.

20. Sonuç

Kıdem tazminatı; işçinin emeğini ve işverene bağlılığını güvence altına alan, sosyal devlet ilkesinin iş hukuku alanındaki en önemli yansımalarından biridir. Ancak bu hakkın doğabilmesi, doğru şartların gerçekleşmesine ve hukuki sürecin usulüne uygun yürütülmesine bağlıdır.

İşçinin hangi hallerde kıdem tazminatına hak kazanacağı, hangi durumlarda bu hakkın doğmayacağı, tazminatın nasıl hesaplanacağı ve hangi sürede talep edilebileceği hususlarının bilinmesi, gerek işçiler gerekse işverenler açısından ciddi hak kayıplarının önüne geçecektir.

 AYGÜN & YILMAZ Avukatlık Bürosu olarak  kıdem tazminatı, ve ilgili diğer hukuki konularda süreci başından itibaren profesyonel bir şekilde yönetmek ve hak kaybına uğramamak için müvekkillerimize profesyonel destek sunmaktayız. Detaylı bilgi ve danışmanlık için bizimle iletişime geçebilirsiniz.